DeEn la era de industrialización neoclásica surgieron los una manera amplia e irreversible; deja de ser ARH paradepartamentos de recursos humanos que sustituyen a transformarse en gestión del talento humano. Sin duda una iniciaciónmeros, tamaños y materiales físicos. ●38 PARTE I • Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanoscompetencia entre las organizaciones se volvió intensa del sector industrial al sector de los servicios, el trabajoy compleja. Eric García Rivera publicó Libro - Gestión del Talento Humano - I. Chiavenato en el 2021-04-21. . Fuente: Idalberto Chiavenato, Como Transformar RH, op. El conflicto sepresenta porque disienten respecto a quién tiene la au- 2. details . Según Gibson (1.997) La evaluación del desempeño es un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro. El tercero, que canturreaba con sabilidades de línea para los gerentes:28alegría al trabajar, dio la siguiente respuesta, con visibleorgullo: “Estoy ayudando a construir una catedral”. Los objetivos de la administra- manos?ción de recursos humanos son ahora estratégicos, y sus 3. En ellas, lasy Moskowitz, las dos características principales de una perspectivas son más importantes que el salario. Dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados, actualizados y re-El concepto de talento humano conduce necesariamente compensados de forma constante. Los ejecutivos de RHde consultores más grandes del mundo, el grupo de RH deben estar actualizados en las mejores técnicas yfue citado como el elemento que más agregaba valor a la prácticas para aplicar ese conocimiento y, así, crearfuerza de trabajo de la organización. 3.1 El clima Laboral El concepto de clima laboral ha sido ampliamente debatido por diferentes autores, que lo han definido como: "La cualidad o propiedad del ambiente organizacional que: es percibida o experimentada por los miembros de la organización y que influye en su comportamiento". gible que incluye habilidades, experiencia, conocimiento, competencia e información. Siorganizaciones de aprendizaje capaces de administrar el los dueños del conocimiento están insatisfechos, partirán.cambio a su favor. 1. Ahora En realidad, la ARH está utilizando otros formatos lo importante está en juntar y no en separar. Los departamentos de relaciones industrialespide de la jerarquía y el establecimiento de reglas y re- (DRI) actuaban como órganos intermediarios yglamentos internos para disciplinar y estandarizar el conciliadores entre la organización y las personascomportamiento de las personas. Tomado de: Society for Human Resource Management, Alexandria, VA, 1996.CAPÍTULO 2 • La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo 33 CAPÍTULO 2 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN UN AMBIENTE DINÁMICO Y COMPETITIVO Objetivos de aprendizaje Al concluir el estudio de este capítulo, usted será capaz de: ● Describir las características predominantes de la era de la industrialización clásica, la era de la industrialización neoclásica y la era del conocimiento ● Puntualizar las soluciones que se han encontrado para administrar los recursos hu- manos en las organizaciones ● Definir las características de la administración de recursos humanos en las organiza- ciones con éxito Lo que verá a continuación ● Los cambios y las transformaciones del escenario mundial ● Los cambios y las transformaciones de la función de RH ● Los desafíos del tercer milenio ● Los nuevos papeles de la administración de recursos humanos ● Administración de los talentos humanos y del capital intelectual34 PARTE I • Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanosCASO INTRODUCTORIOEL NUEVO PAPEL DEL ADMINISTRADOR con las personas. Cómo era la ARH: Cómo es ahora: Recursos Administración humanos de talentosReclutamiento Administración Formación y Administración Higiene y Equipo Área A y selección de salarios y desarrollo de personal seguridad en multifuncional de la prestaciones empresa el trabajo A Equipo Área B multifuncional de la empresa B Equipo Área C multifuncional de la empresa C RH departamentalizado funcionalmente: RH en equipos multifuncionales: centralizado para toda la empresa descentralizado como consultoría internaFigura 1.11 El nuevo formato de la ARH.20 PARTE I • Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos➠ CASO DE APOYOGERENTES FRENTE A PROFESIONALES DE RH20En Sands Corporation, Gómez-Mejía, Balkin y Cardy ofre- evaluaciones cuando son demasiado elevadas o muycen un ejemplo interesante de una empresa estadouni- bajas.dense de mediano tamaño que produce equipos espe- 5. Edición, México; "LA ARH HOY EN DÍA. Admisiones. Introducción I. Innovación tecnológica, como herramienta de apoyo para mejorar el rendimiento laboral 1; 1 Innovación 1. éxito.Recursos humanos Pero ¿qué sucede con la ARH? Download Free PDF. Sin HUMANOSembargo, sus ventajas se aprovecharon para la posteriorfragmentación y descomposición de las grandes orga- Hace poco tiempo que la cultura organizacional im-nizaciones en unidades estratégicas de negocios que se perante en las empresas dejó de privilegiar las tra-podían administrar mejor, con más agilidad y estaban diciones antiguas y pasadas y se concentró en elmás cerca del mercado y del cliente. Identificar los aportes de la compensación en el desempeño laboral 3. ño pasado. Proporcionar a los clientes internos nuevos proce- tal razón, ahora la mayor inversión no se hace en sos y conocimiento de la ARH. y una función de staff, se debe descentralizar, por una parte, la administración de recursos humanos al nivel de 7. Implica la necesidad de dife- sonas están detrás de ello. No hay te. Más información. Ya no es posible que sólo un área de tral tiene una arraigada implantación. El capital humano, Administración de recursos humanos R . Transformaba trabajo, el trabajador del conocimiento los carga dentrosu dinero en activos fijos: una fábrica, equipo, oficinas. la ARH, las deja en manos de los gerentes de línea. El trabajo rutinario y malnunca extendía esa posibilidad a los trabajadores, pero en calificado, aun cuando se haga manualmente, no genera nilos años de negocios prósperos les regalaba un pavo para emplea capital humano para la organización. Contenido. La contraparte de este principio es que cada El concepto básico de que administrar a las personas esgerente es el único y exclusivo jefe de sus subordinados. Se concentra en la función de RH y, por consiguien- ¿Qué otros aspectos incluiría en la relación anterior? Sólo el conocimiento y el potencial humano creanesa condición. Escríbenos a info@worki360.com para realizarte una demo. Incentiva la especialización. Una investigación de Hacket las economías no provienen sólo de los procesos de ARH,Group muestra que las divisiones de RH de las compa- sino de sus derivaciones para la organización.ñías de clase mundial —25% de las compañías entre losmillares que estudió Hacket— gastan $1 390 dólares por Esto también recuerda a Teodore Levitt cuando dijoempleado anualmente. El surgimiento de formas inéditas de organización5. La teoría de las relaciones hu-Era industrial neoclásica Diseño matricial • Diseño híbrido; estructura funcional acoplada a la estructura de P/S • Coordinación descentralizada con una doble subordinación, a la autoridad funcional y a la autoridad del proyecto (producto/servicio) • Normas dobles de interacción en puestos cambiantes e innovadores • Aumento de capacidad para el procesamiento de información • Puestos adecuados para tareas más complejas e innovadoras • Ideal para el ambiente inestable y la tecnología cambiante • Capacidad razonable para el cambio y la innovaciónFigura 2.2 El diseño matricial típico de la era industrial neoclásica.CAPÍTULO 2 • La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo 37matricial propició una mejoría en la arquitectura organi- NOTASzacional de las grandes organizaciones, pero no fue sufi-ciente porque no consiguió eliminar la rigidez de la vieja LA IMPORTANCIA EN LOS RECURSOSestructura funcional y burocrática que la sustentaba. El DRH aprueba todas las solicitudes, apli- 3. Incentivar el desarrollo de la organización. en manos de sus jefes. de ser el área cerrada, hermética, monopólica y centrali-Además de las tareas operativas y burocráticas, los DRH zadora que la caracterizó en el pasado y se convierte encumplieron funciones operativas y tácticas, como uni- un área abierta, amigable, compartidora, transparente ydades prestadoras de servicios especializados. Esto hace que aumenten los requisitos para ad-tos, habilidades y competencias de la fuerza de trabajo) y mitir a las personas, de forma paralela al mayor esfuerzola baja velocidad del reaprendizaje. És- presidente hasta el nivel más bajo de supervisión. Capacitación en el puesto, formación y desarrollo de gerentes y ejecutivos. Referencias 8. Estamos viviendo en plena era del pretende alcanzar, enfocados en la misión y la vi- conocimiento, en la cual el recurso organizacional sión, y ofrece oportunidades de crecimiento profe- más importante (el capital financiero) cede el podio sional que fortalecen su negocio. ción de las acciones y las decisiones en cuanto a lasEn el pasado, cuando había estabilidad, certeza y personas. En aquellos años, la estrategia organizacional se relacionaba con los principios de adaptación, lo cual presuponía una adaptación al ambiente . La figura 2.5 muestra lospara enfrentar problemas sindicales de contenido reivin- cambios y las transformaciones del área de RH.dicativo. Al lidiar5. Evaluar y mejorar el desempeño de cada personamanos de hoy en día?” Los miembros de los dos gruposdeben responder una segunda pregunta: “¿Por qué estoy en el puesto que ocupa.trabajando?” “¿Cuál es el significado de mi trabajo?” Las 5. El capital humano 9NA EDICION, 64 PARTE I @BULLET Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos, Administración de recursos humanos Clase 1, Administracion de recursos humanos. La investigación es de tipo descriptivo cuantitativo en la modalidad de campo. 2. 44, mayo-junio de 2004, pp. trativos (estilos autoritario, consultivo, participa- tivo y de autoadministración) y asistencia para el 2. El costo indirecto del accidente laboral, según la ABNT, implica gastos de fabricación, gastos generales, utilida- des no percibidas y otros factores cuya incidencia varía conforme a la industria. Características del método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos. El personal del DRHte su forma de trabajar. www.purebusiness.com www.rhmagazine.com 7. ¿Cuáles son los nuevos papeles de la función de RH? I. Chiavenato en el 2021-04-21. tos de RH. . crática. El capital humano (2), Chiavenato. Modelo continuo Modelocentralizado descentralizadoEl departamento de RH mono- Los gerentes asumen todas las poliza todas las funciones de responsabilidades sobre susRH: recluta, selecciona, forma, subordinados: reclutan, selec- remunera, evalúa, asciende, cionan, forman, remuneran, evalúan, ascienden, delegan o despide o conserva conservanTratamiento genérico e igual Tratamiento individual y a lapara todos los trabajadores: medida de cada trabajador: horarios, salarios, tareas y horarios, salarios, tareas, metas específicas e individua- reglas iguales para todos. Él ha sido responsable de los cambiosque redefinieron los procesos de RH y distribuyeron la res- 2. El conocimiento ahora 2. Defensores de los trabajadores para la participaciónpos de RH de HP se dedicaron a cuatro papeles diferentes: de éstos.enfoque en los procesos, enfoque en las personas, enfo-que en el futuro estratégico y enfoque en las operaciones 4. 209, Col. Romero de Terreros C.P. Los movimientos de reorganización empresarial, co-En la ARH hay un principio básico: administrar a las mo la reingeniería y el adelgazamiento (downsizing),personas es una responsabilidad de línea y una función provocaron la sustitución de la organización funcio-de staff. La globalización de los mercados, la competencia,es básico y el mayor desafío está en lograr su productivi- las asociaciones, el capital financiero y la innova-dad. En el modelo descentralizado el área de ARH ofre- ce productos y servicios a los gerentes, y la unidad de En las organizaciones pequeñas los gerentes de línea ARH pasa a ser una unidad de negocios dentro de laasumen todas esas responsabilidades sin asistencia in- organización. ● organización y no tan sólo para el área de ARH. La experiencia en este nivel debeincluir aplicaciones locales e internacionales. IDALBERTO CHIAVENATO "ADMINISTRACIÓN DE RECUSOS HUMANOS" QUINTA EDICIÓN - Noviembre de 1999 - Editorial Mc Graw Hill PARTE 1 - INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en org.. Las personas nacen, crecen, donde trabajan. Las prácticas de RH se delegan tendencias afectan la forma en que las organizaciones emplean a las personas.CAPÍTULO 2 • La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo 43 Era de la industrialización Era de la industrialización Era del conocimiento clásica neoclásica (Después de 1990) (De 1900 a 1950) (De 1950 a 1990) • El mercado de servicios supera al mercado industrial• Inicio de la industrialización y • Expansión de la industrialización formación del proletariado y del mercado de candidatos • Adopción de unidades de nego- cios para sustituir a las organiza-• Transformación de las oficinas en • Aumento del tamaño de las fábri- ciones grandes fábricas cas y del comercio mundial • Extremo dinamismo, turbulencia• Estabilidad, rutina, mantenimien- • Inicio del dinamismo del ambien- y cambio to y permanencia te: inestabilidad y cambio • Adopción de estructuras orgáni-• Adopción de las estructuras • Adopción de estructuras híbridas cas y adhocráticas tradicionales y de la departamen- y de nuevas soluciones organiza- talización funcional y divisional cionales • Modelos orgánicos, ágiles, flexibles y cambiantes• Modelo mecanicista, burocrático, • Modelo menos mecanicista, estructuras altas y amplitud de estructuras bajas y amplitud de • Necesidad de cambios control control más estrecha• Necesidad de orden y rutina • Necesidad de adaptaciónDepartamento Departamento Departamento Departamento Equipos de de de recursos de gestión de gestión humanos del talento del talento personal relaciones humano humano industriales Personas comoPersonas como Personas como asociadasmano de obra recursos humanosFigura 2.5 Los cambios y las transformaciones del área de RH.▲ LA ARH HOY EN DÍA ese momento habían estado en posesión exclusiva del área de RH.Toda la escenificación teatral buscaba provocarEL VIEJO FEUDO ABRE SUS PUERTAS2 un impacto en los participantes. El viraje es enorme.miento de contrato, la programación de vacaciones, etc. Mathew J. Kiernan, 11 Mandamentos de Administração dewww.abvq.org.br Século XXI: O que as Empresas de Ponta estão Fazendo parawww.accenture.com Sobrevivir e Prosperar no Turbulento Mundo dos Negócios dawww.accert.org Atualidade, Makron Books, São Paulo, 1998, pp. Mundo das Organizações, Makron Books, São Paulo, 1997, pp. El la administraciónmundo de los negocios ahora es enteramente diferente, de recursos humanosexigente, dinámico, cambiante e incierto. Ya mercado dependerá de una mezcla cambiante de proyec-se puede percibir una transformación en las culturas de tos en marcha, equipada con cerebros móviles? Las condiciones previas son, potencial. La sustitución del “centro de gravedad” económi-6. Paulo, 1999. Importancia en multifuncionales Cultura los departamentos estratégicas de negociosorganizacional TeoríaY. Puede estar dentro delización funcional que predominaba en las empresas. administración de cualquier recurso de la organiza- ción, sea capital, máquinas, instalaciones, etc.15 Por 2. jó de ser un problema y se convirtió en una solución paraAlas personas se les consideró un apéndice de las máqui- las organizaciones. Como dice Robert Waterman, las empresas que colocan a los accionistas, clientes y 6. Descarga la página 1-50 en AnyFlip. 3. Con- Atraer y mantener a los mejores finamiento social de las trabajadores personasFigura 2.6 Las tres etapas de la gestión del talento humano. Por su parte, para Chiavenato (1999), (…) la evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desem peño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Actitud. Otro desafío fundamental para su éxito como nuevoRoberto Cerqueira entendió que, además de competen- gerente sigue siendo crear un equipo de alto desempeño.cias técnicas, tendría que aprender competencias conduc- ¿Cómo conseguir el apoyo y seguimiento del DRH? Sin embargo,solución de problemas y definición de planes futuros. cios sociales. ¿Qué le sugeriría usted a Ro-lidió con personas. El contexto es determinado por zación del trabajo debe facilitar el contacto y la aspectos como: comunicación con las personas. La ella, es el cliente interno. Objetivo: Busca determinar el clima organizacional . cit., p. 150.www.abrh.org.br 13. ¿Cómo? OBJETIVOS FUNDAMENTALES3. Especialistas en dirección para la prestación de ser- o sea, funciones internas del departamento de RH. 2uno de los procesos de la gestión de recursos humanos más estudiado por diversos investigadores y debatidos en las organizaciones es la evaluación del desempeño, según taype molina m. 3se define también como el procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados … Cambiar el perfil de actuación del profesional de RH educación corporativa y universidades corporativas a uno como consultor interno. El equipo de RH creó el curso de desarrollo “El jores empresas del mundo para trabajar en ella, en personal como ventaja competitiva” para mostrar razón de su compromiso con los trabajadores. Lejosera simple. Los departamentos de relaciones industrialesse limitaban a las actividades operativas y burocráticas, En la era del conocimiento, lidiar con las personas de-recibían instrucciones de la cúpula sobre cómo proceder. 1. Se trata de una actividad de suma Por una parte, es una realidad en las compañías másimportancia para quedar limitada a un departamento promisorias y con éxito. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar posiciones más elevadas. En dades y conocimientos puede ser sustituido fácilmente. La manera en que RH ayuda a la participación y elCAPÍTULO 2 • La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo 47 Enfoque en el futuro estratégicoAdministración de las Administración de la estrategias de RH transformación y el cambioEnfoque en Enfoque enlos procesos las personas Administración de la Administración de la infraestructura de la empresa contribución de los trabajadores Enfoque en las operaciones diariasFigura 2.9 Las funciones de la ARH para la construcción de una organización competitiva.6 4. www.successFactorPress.com www.virtualedge.com 9. suelen ser ascendidos al puestofeliz de la vida, pero algo le preocupa. #2. gestiÓn del talento humano chiavenato.pdf. El papel de RH comienza con la necesidad del 7. Por último, es importante que haya un clima de camaradería con los compañeros de trabajo. Y, al final de cuentas, ¿qué es una organización deaprendizaje sino un grupo de personas en constante per-CAPÍTULO 1 • Introducción a la administración moderna de recursos humanos 23VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIOEL DRH DE BRASIL COSMOPOLITAEl próximo paso de Márcia Guerreiro fue trazar, junto con estructura jerarquizada y tradicional y migrar a una estruc-su equipo, el diseño de la nueva estructura organizacional tura de procesos con redes de equipos integrados. ●comportamientos que cada uno puede y debe desarrollarasociados, e incluyen en él a los trabajadores, y ahora Ejercicioslos tratan como asociados. Todas esasde recursos humanos. En el mundo actual 2. Los seis procesos básicos de la ARH son: nuamente. Chiavenato idalberto introduccion a la teoria . Sólo sobrevivirán Ésa es la reacción al dilema del desempleo y la precari-las empresas que consideren que el trabajo humano no es zación del trabajo. Ése es un desafío para toda ladel mañana. La estructura de las organizaciones y más cerca del cliente. ¿Cuál es el papel de las personas en HP? cit., p. 34. tune, 26 de diciembre de 1994, pp. desempeño para el logro de lo que realmente se pe rsigue con el esfuer zo (por . En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización". lógico, el conocimiento del mercado, la lealtad del cliente,La premisa es que los viejos parámetros de las medidas la moral de las personas, la cultura corporativa, el compor-numéricas y cuantitativas de los activos tangibles ya no tamiento de los asociados de alianzas estratégicas, etc.bastan porque, hoy en día, los principales componentes ¿Usted qué opina al respecto? La influencia de las tecnologías de la informaciónmanera rentable es más importante que el dinero. Chiavenato (2004: 359), plantea: El desempeño es el comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos . Hazte Premium para leer todo el documento. —la industrialización clásica, la neoclásica y la era del conocimiento— aportaron diferentes enfoques sobre có- Según Kiernan, estas fuertes tendencias generan la mo lidiar con las personas dentro de las organizaciones.transformación más drástica e intensa de todas: la ele- Alo largo de tres eras, en paralelo, el área de la ARH pasóvación exponencial de la velocidad, la complejidad y la por tres etapas distintas: las relaciones industriales, losimprevisibilidad del cambio. 1-7.www.agilent.comwww.allbusiness.com 2. Cerqueira se sentía como un pez fuera del agua.Roberto Cerqueira buscó ayuda en el departamento de Nunca imaginó que pasaría por un aprieto similar. Significa saber obtener datos e información, te- ner espíritu crítico, juzgar los hechos, ponderar conLlegamos a la conclusión de que la ARH abandona con equilibrio y definir prioridades.rapidez el antiguo contexto industrial clásico y neoclási-co que provocó el surgimiento del movimiento de las 4. La vieja concepción de las relacionesPeriodo que comenzó al inicio de la década de 1990. Los exclusivas a los especialistas de ARH.problemas entre la línea y el staff ya son tradicionales ybien conocidos. La simplificación de los procesosparece ser la solución. Se vuelve difícil conseguir la coopera-ción y la colaboración de los diversos departamentos en EL MOVIMIENTO HOLÍSTICO EN LAasuntos más amplios. : Martha Alles presenta ahora una obra nueva, en la que da cuenta de los cambios originados por la globalización de los negocios, los avances tecnológicos y la irrupción de las nuevas generaciones y sus particulares comportamientos en el mercado laboral. La motivación laboral se basa también en reconocer el buen trabajo, algo que no todas las compañías saben hacer. Click para leer. ¿Cuál es el papel que desempeñan las personas enen las cuales el equipo del contrato de C&L y el equipo delcliente se reúnen para identificar valores comunes y definir C&L? Conocimiento. Libro - Gestión del Talento Humano - I. Chiavenato. En otros tér- resultados que le permitan designar las funciones y activi-minos, para que el área de RH pueda agregar valor a dades a las personas de la organización. Leer del libro base: Chiavenato, Idalberto (2009). El departamento de ARH pierde sus fronteras y lími- tes, se torna abierto y receptivo.Pros: 2. Los equipos de RH crearon diversos siste- cliente: el cliente puede ser la organización entera, mas técnicos que siguen perfeccionando sus proce- los trabajadores o los gerentes. Email. La visión sistémi- En este contexto, la cultura organizacional predomi- ca y multidisciplinaria (holística) y el relativismo dannante se orientó hacia el pasado y conservó los valores cuenta de la teoría administrativa. Loun intenso esfuerzo para retenerlas. Los ejes vertical y horizontal representan el enfoqueversátiles y complejas. La era de la industriali- área de los RH son intensos, y predomina la importanciazación clásica, de relativa estabilidad, trajo el modelo je- del capital humano e intelectual. La sustitución de una economía sustentada en la manufactura y la exploración de recursos naturales por una economía basada en el valor del conoci- miento, la información y la innovación.Era del conocimiento Diseño orgánico • Importancia en los equipos autónomos y ya no en las divisiones o departamentos • Elevada independencia entre las redes internas de equipos • Organización ágil, flexible, fluida, sencilla e innovadora • Intensa interacción por medio de puestos autodefinidos y cambiantes • Puestos flexibles y adecuados para tareas complejas y variadas • Capacidad expandida para el procesamiento de información • Énfasis en el cambio, la creatividad y la innovación • Ideal para el ambiente cambiante y dinámico y la tecnología de puntaFigura 2.3 El diseño orgánico típico de la era del conocimiento.CAPÍTULO 2 • La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo 394. Ventaja competitiva. Idalberto Chiavenato Introduccion A La Teoria General Author: blogs.sites.post-gazette.com-2023-01-10T00:00:00+00:01 Subject: Idalberto Chiavenato Introduccion A La Teoria General Keywords: idalberto, chiavenato, introduccion, a, la, teoria, general Created Date: 1/10/2023 11:47:28 PM El conocimiento empezó a cru- te del éxito de la empresa. Las nuevas funcionesrárquico, funcional y departamentalizado de estructura en los RH son definidas en cuatro ejes: estrategias deorganizacional; fue la época de las relaciones industria- RH, infraestructura, contribución de los trabajadores yles.

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